In de wereld van leren en ontwikkelen wordt vaak het 70:20:10 model van Charles Jennings aangehaald, maar wat houdt dit model nu in? En wat kun jij of je organisatie er mee?
Het 70:20:10 model
Het 70:20:10 model biedt een framework om naar leren en ontwikkelen te kijken. Het grootste gedeelte van het leren – 70% – bestaat uit leren en ontwikkelen door het opdoen van werkervaring. Door in de praktijk iets te doen en te ervaren, leer je het meest. Daarna volgt met 20% het meekijken en praten met collega’s of vakgenoten, en maar 10% van het leren vindt plaats door gestructureerde programma’s. Het framework bestaat inmiddels al een tijd, maar bij het publiceren van het model bracht het een behoorlijke shock in het veld van leren en ontwikkelen. Daar lag immers altijd de focus op het ontwikkelen van doordachte en gestructureerde programma’s met als hoofdvraag: ’Hoe ontwikkelen we een opleiding die aansluit op wat iemand wil leren?’ Maar als slechts 10% van het leren in deze leervorm plaatsvindt, is dat dan wel zo effectief?
Inmiddels is de gedachte achter het model wel breed gedragen. Of het nou bij het leren van een nieuwe vaardigheid of bij het leren van een compleet nieuw vak is. Hoe vaak wordt er wel niet gezegd: het papiertje is één, maar het meest leer je toch door het in praktijk te brengen?
Dat wil niet zeggen dat er helemaal geen rol meer is voor opleidingen en formele werkvormen. Juist een bepaalde basiskennis, een degelijke voorbereiding en handvatten om in de praktijk mee aan de slag te kunnen, helpen je vertrouwen te krijgen de praktijk ook in te stappen. Het vervolg van het leren kan dan heel goed in de praktijk: ervaren hoe jouw acties uitpakken, daarvan leren (eventueel met anderen) en opnieuw proberen…
De wereld is complexer dan deze percentages
De ontwikkelaar van het model benadrukt dat het slechts een framework is, en géén recept om in elke situatie het leren in te richten. Veel organisaties kopiëren het model één op één naar hun eigen strategie. Dat is wat kort door de bocht, zegt ook Jennings zelf. Niet voor elke doelgroep zijn de percentages hetzelfde en het strikt vasthouden aan het vormgeven van leren volgens de percentages is al helemaal niet effectief.
Want: het hangt natuurlijk wel af van wat je wilt leren hoe je dat het best aanpakt. En: hoe meet je nou waar het leren precies plaatsvindt? Als je iets nieuws uitgelegd krijgt, en vervolgens in de praktijk gaat toepassen en verder leert – is dan de bestede tijd je uitgangspunt bij het berekenen van de percentages? Of waar je de grootste stappen hebt gemaakt? Misschien is het leren in de praktijk alleen nog maar het finaliseren van je vaardigheden. En waar plaats je een bepaalde leeractiviteit onder? Als je als chirurg als onderdeel van je opleiding een handeling uitvoert tijdens een operatie… is dat dan een geplande leeractiviteit van je opleiding? Of juist leren door te gaan doen?
Wat kun je dan wel met het model?
Uiteindelijk zijn dat interessante discussies voor de wetenschap, maar gaat het in de praktijk niet om die exacte getallen en percentages. Ik denk dat het belangrijkste effect van het model is dat de aandacht op leren is verlegd. Het is belangrijk dat organisaties, teams, managers én learning & development professionals dat zien en het leren proberen te faciliteren op een manier die past. Om samen te zoeken naar vormen die passen bij jouw leervraag en jouw organisatie. Soms zal je iets dan helemaal in de praktijk leren, soms werkt het het best als een college je iets uitlegt of je feedback geeft en soms kun je toch het best (eerst) een opleiding volgen voor je verder aan de slag gaat.