Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusie (D&I) en waarom is het belangrijk? We vroegen het aan Audry Bron. Zij is promovendus aan de Universiteit van Tilburg, waar zij onderzoek doet naar diversiteit, inclusie en anti-discriminatie in de Nederlandse Zorgsector. Daarnaast bestaat haar werk uit het begeleiden van organisaties, teams en leiders die inclusie zien als een onderdeel van wie zij zijn.
Diversiteit gaat volgens Audry over de verschillende (groeps)identiteiten die we hebben. Diversiteit kun je niet altijd zien. Het zijn zichtbare en onzichtbare kwaliteiten van een persoon. Neem bijvoorbeeld religie, geaardheid, een fysieke of geestelijke beperking. Dit is niet altijd zichtbaar.
Inclusie gaat erover hoe wij met onze diverse achtergronden met elkaar omgaan. Dat mensen ook daadwerkelijk het gevoel hebben dat ze gezien, gehoord en gewaardeerd worden binnen de maatschappij en de organisatie.
Voor Audry is het belangrijk dat we gezamenlijk een omgeving weten te creëren waarin iedereen zich geaccepteerd voelt, zonder waarde oordeel. Besef van gelijkwaardigheid speelt daarin een cruciale rol, omdat we allemaal verschillend zijn en verschillend in het leven staan.
Het nadenken over inclusie roept de vraag op hoe respectvol je met mensen omgaat die anders zijn dan jij, zowel in de maatschappij als in een organisatie.
Hoe kun je D&I borgen in de organisatie?
Opleiding is een van de belangrijkste pijlers van bewustwording. Daarom zou het van groot belang zijn om iedereen in de organisatie wegwijs te maken in inclusief gedrag.
Verder zou de standaardprocedure moeten zijn om al vanaf de onboarding van nieuwe medewerkers te starten met het inbedden van een diverse bedrijfscultuur. Deze wil je zo concreet mogelijk maken door bijvoorbeeld een gedragsprotocol, voorbeeldgedrag, beleid (meldingsprotocol) vanuit formeel en informeel leiderschap, maar idealiter staat D&I ook benoemd in een cao. Het borgen van D&I is het resultaat van een mix van elkaar versterkende factoren.
Hoe stimuleer je bewustwording en inbedding in de bedrijfscultuur?
Door D&I een integraal onderdeel te maken van visie en missie van je organisatie, zowel extern (algemeen/abstract) als intern (wat meer specifiek, bv van HR). Het actief en frequent uitdragen en communiceren van de visie en missie van de organisatie is belangrijk, niet alleen voor D&I overigens.
Saskia: Vind je dat er ook gehandhaafd moet worden als mensen dat niet doen?
Audry: Jazeker. Afhankelijk van de ernst van de situatie kan er hard, zero tolerance, of zacht worden gesanctioneerd. Mensen moeten de kans krijgen om te leren en zich te verbeteren. Een omschrijving van ongewenst gedrag en de sancties daarop moeten worden vastgelegd in het beleid van het bedrijf, maar dat is altijd dynamisch. Dat kan ook gebeuren nadat zich een incident heeft voorgedaan.
Het zou natuurlijk ideaal zijn als D&I niet meer een speciaal onderwerp in het bedrijfsbeleid hoeft te zijn, maar dat iedereen het normaal vindt om iedereen gelijkwaardig te behandelen. Hoe doe je dat?
Audry vindt dat we D&I moeten inbedden in de waarden van de organisatie. Wat vinden wij als organisatie belangrijk? Hoe denken wij dat te gaan bereiken? Voor organisaties die al lang bestaan is het vaak een uitdaging, maar startups kunnen vaak vanaf de eerste dag D&I invoeren. Jongeren vinden D&I vaak vanzelfsprekender dan ouderen. Soms worden zaken in de cao al geregeld. Indien dit niet het geval is, dan kan er op HR-niveau van alles geregeld worden. Bv braille in de liftknoppen voor slechtzienden, kolfruimtes voor moeders die borstvoeding geven, goede toegankelijkheid voor mensen die iets minder mobiel zijn.
Het op zo’n manier leren schrijven van vacatureteksten zodat mensen zich niet op voorhand uitgesloten voelen is ook een voorbeeld hiervan. Gebruik taal veel bewuster. Bij sommige teksten zullen bepaalde groepen zich niet aangesproken voelen, of voelen dat ze toch geen kans maken.
Hoe voorkom je dat je doorschiet en D&I averechts of zelfs polariserend werkt?
Door duidelijk te maken dat diversiteit en inclusie over ons allemaal gaat, maar dat de verhoudingen in de maatschappij scheef zijn. Bijvoorbeeld organisaties zijn veelal gebouwd door mannen voor mannen en voor mensen zonder beperking. Vrouwen en mensen met een beperking zijn dan twee groepen die bij voorbaat al op achterstand staan. Positieve discriminatie kan goed werken, omdat het als tijdelijke maatregel de status quo kan doorbreken. Er zijn nu bijvoorbeeld quota om meer vrouwen in managementposities te krijgen en mensen met een beperking meer kansen te geven op het werk. Verandering gaat altijd traag en soms moet je dit soort krachtige maatregelen inzetten om de geldende normen te laten verschuiven.
Waarom is het belangrijk dat organisaties aandacht besteden aan D&I?
Diversiteit en inclusie gaat over iedereen, niet alleen over bepaalde groepen.
We zijn wederzijds afhankelijk van elkaar. Je wilt dat je werknemers ambassadeurs van je organisatie zijn, alleen al om die reden wil je D&I promoten. Je wilt D&I onderdeel laten zijn van je waarden, maar als je er rationeler in zit, dan voorkom je met een goed D&I beleid imagoschade, verzuim, verloop en omzetverlies.
Werken aan D&I het vereist inzet en moed en het is niet makkelijk. Je moet de urgentie willen zien en door durven pakken.
Tenslotte: welke tips heb je voor organisaties die hier actief mee aan de gang willen?
Wil je meer weten over Audry, wie zij is en waarom zij doet wat ze doet? Lees haar blog hier.
