Eric Schuiling
Het komt wel eens voor dat een goede vriend en ik samen in de auto zitten. Als we dan een eigenlijk te kleine auto van een luxe merk zien, dan noemen we dit wel eens de ‘ik wil wel maar ik kan niet’-auto. Slaat misschien nergens op, maar dit is bij ons ritueel. Je kunt net zo goed zeggen dat het een ‘ik wil wel en kan het ook’ auto is, want de bestuurder rijdt per slot van rekening toch in een auto van een luxe merk.
Afspraken
Er ligt vaak een grens tussen willen, kunnen en doen. Soms is dat maar goed ook en soms leidt het tot onnodige frustraties. Het is maar goed dat in veel gevallen we een rem voelen op het daadwerkelijk alles maar doen wat in onze gedachten opkomt. Ondanks dat ik een vrij positief beeld heb van de mens in het algemeen, zie ik toch ook zeker risico’s als we dat zouden toelaten. Willen we met elkaar vreedzaam samenleven en vruchtbaar samenwerken (daar is ‘tie weer), dan kunnen we elkaar danig in de weg zitten. Ook hebben we elkaar soms juist nodig om een bepaald doel te behalen. Het is daarom nodig goede afspraken met elkaar te maken, zodat we collectief ons gedrag wat kunnen sturen.
Een voorbeeld uit de praktijk: te druk
In bepaalde gevallen kan het zo zijn, dat deze afspraken mensen onbedoeld tegenwerken. Of lijken tegen te werken. Neem nou een voorbeeld uit de praktijk van beroepsopleidingen. Een veel gehoord argument om jezelf niet aan te melden voor die interessante opleiding is dat mensen het ‘te druk’ hebben. Ik vraag me dan direct af: “Is dat zo, of heeft het idee van te druk ook vooral te maken met bijvoorbeeld andere mensen in je team?” Ik kan me immers voorstellen dat er een impliciete regel is dat je het met elkaar druk hebt en je niet gaat ‘lopen flierefluiten op een externe opleiding’.
Ik verbaas me er wel eens over. Waarom grijpt een manager of teamleider niet in als er in zijn/haar team te weinig ontwikkelingsactiviteiten, zoals opleidingen, worden ondernomen? Als je het voorbeeld blijft geven van hard doorwerken en nooit eens aandacht schenkt aan persoonlijke ontwikkeling, raad eens hoe hoog de drempel dan is voor je teamleden om toch met een opleidingsvoorstel naar je toe te komen?
Geen budget
Een tweede argument wat ik wel eens hoor om juist niet aan een opleiding te beginnen is dat het jaarlijkse opleidingsbudget het onmogelijk zou maken. Per jaar is er maar een bepaald (te laag) bedrag beschikbaar en de opleiding kost meer geld dan dat in het budget is opgenomen. Ook hier heb ik zo mijn gedachten bij. Ik zie namelijk een schreeuwend en structureel personeelstekort. Er zijn maar weinig sectoren die geen goed gekwalificeerde mensen zoeken. Deze situatie maakt dat je als (potentiële) werknemer een goede onderhandelingspositie hebt. Investeren in jezelf is altijd een goed idee. Met nieuwe kennis en nieuwe vaardigheden openen nieuwe deuren. Werkgevers zouden juist blij moeten zijn met medewerkers die door willen en zich willen ontwikkelen. En mijn ervaring is dat ze dat vaak ook echt wel zijn. “Maar ja”, wordt dan wel eens zuchtend opgemerkt: “ze komen gewoon niet bij me met een goed voorstel…”.
Het lijkt wel een kip-ei verhaal. De medewerker komt niet met het voorstel omdat hij/zij beknot voelt door het jaarlijkse opleidingsbudget. De leidinggevende denkt naast het ontwikkelen van medewerkers ook aan het behalen van de teamdoelen op de korte termijn, dus vindt het misschien wel even prima zo en verschuilt zich achter het argument dat medewerkers zich toch niet bij hem/haar melden met een goed opleidingsvoorstel.
Greep
Zo lopen werkgevers en werknemers het risico elkaar in een greep te houden die op de korte termijn wellicht prima is, maar op de lange termijn toch onvermijdelijk gaat leiden tot frictie. Immers, de werknemer zal zeggen dat de organisatie niet voldoende investeert in ontwikkeling van medewerkers en zal toch op den duur vertrekken naar een organisatie die zegt dit wel actief te doen. ‘Zegt te doen’ inderdaad.
Ken je dat voorbeeld van de Financieel Directeur die aan zijn CEO vraagt: “Wat gebeurt er als wij nu investeren in onze mensen en ze gaan daarna weg?” Waarop de CEO direct antwoordt met de vraag: “Wat nu als we het niet doen en ze blijven?”
Oplossing
Hoe kunnen we deze situatie nu doorbreken? Ik denk dat de oplossing ligt in het overstappen van de drempel van ambitie naar doen. De leidinggevende zou het thema eens in een overleg ter sprake kunnen brengen: in welke mate voelen de teamleden zich uitgenodigd om met plannen voor zelfontwikkeling te komen? Wat houdt hen eventueel tegen om dergelijke plannen voor te leggen? En ook aardig om te bespreken: Hoe kan persoonlijke ontwikkeling er voor zorgen dat we als team uitdagingen in de toekomst nog beter het hoofd kunnen bieden? Alleen een lerende organisatie kan niet alleen klaar zijn voor uitdagingen op de korte, maar ook op de langere termijn.
Als leidinggevende zou je het goede voorbeeld kunnen geven door zelf ook actief met je eigen ontwikkeling bezig te zijn en dit ook duidelijk te laten zien: “Op donderdag ben ik niet aanwezig deze week, want ik volg een opleiding.”
De teamleden zouden zich tegelijkertijd eens moeten afvragen wat hun feitelijke positie is. Over het algemeen kunnen ze in deze krappe arbeidsmarkt bij een veelvoud aan organisaties terecht. Door jezelf te blijven ontwikkelen blijf je jezelf uitdagen, houd je het fris en blijf je interessant voor werkgevers. Je zou meer en meer in staat moeten zijn om dat te doen wat je het leukst vindt om te doen. Waarom zou je jezelf laten tegenhouden door een jaarlijks budget? Pak de handschoen eens op en schrijf eens op waar je ambities liggen. En schrijf erbij wat er voor nodig is om deze te realiseren. Bespreek deze plannen eens met je leidinggevende en wees niet bang om weggestuurd te worden.
Vaak zijn mensen uit je omgeving zeer bereid te helpen als je ze om hulp vraagt. Hoe veel voorbeelden heb ik gelukkig ook al gezien van managers die met hun baas gingen praten om een aanvullend opleidingsbudget los te krijgen? Veel gelukkig. En dat sterkt me in mijn idee dat er zo veel meer mogelijkheden liggen dan in eerste instantie, bijvoorbeeld op basis van een set CAO-afspraken, wellicht voor mogelijk wordt gehouden.
Conclusie
Investeren in jezelf betaalt zich terug. De tijd die het kost om opleidingsdagen te volgen of inspiratie op te doen op een congres levert je nieuwe inzichten én energie op om vervolgens je werk weer op te pakken. Geen tijd is vaak geen prioriteit.
Gun ook je collega’s ruimte voor ontwikkeling. Regel met elkaar dat je werk van anderen overpakt op het moment dat anderen afwezig zijn. En: op het moment dat je van mening bent dat collectieve afspraken over jouw persoonlijke ontwikkeling je in de weg zitten, kom dan met een goed plan. Laat je niet beknotten door dit soort regels, maar laat zien dat je het waard bent om in te investeren. Laat zien dat je niet alleen wilt, maar ook kunt en gaat doen.
