Cora Wielenga
Naschrift 27 maart 2024:
De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel van de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie op 26 maart 2024 verworpen. Het is nu aan de minister of de staatsecretaris om te beslissen of er een nieuw wetsvoorstel wordt ingediend. Zodra dit gebeurt, zullen we hierover berichten op onze website.
Oorspronkelijk bericht
Op 28 februari heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel van de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie inhoudelijk behandeld. De minister heeft daar per brief op 1 maart op gereageerd. Deze week spreekt de Eerste Kamer weer verder over deze wet.
In dit korte artikel geef ik graag een update over de ontwikkelingen rondom de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie.
Wat is de inhoud van de wet?
De regering wil met dit wetsvoorstel de norm onderschrijven dat bij werving en selectie geen arbeidsmarktdiscriminatie mag plaatsvinden. Werkgevers moeten een werkwijze opstellen waaruit blijkt op welke wijze zij zich zullen inzetten om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen.
Door dit wetsvoorstel wijzigt de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten intermediairs (Waadi).
Zie voor een meer concrete omschrijving van wat werkgevers moeten doen mijn eerdere artikel over deze wet. In aanvulling op de tips die ik geef in mijn eerdere artikel deel ik graag de gratis e-learning die de SER heeft ontwikkeld als het gaat om objectief werven en selecteren.
Inwerkingtreding van de wet Hoewel het aanvankelijk de bedoeling was dat de wet in 2024 in werking zou gaan treden, heeft de minister nu toegezegd dat de wet per 1 juli 2025 in werking zal gaan treden zodat werkgevers ruimer de tijd hebben om voorbereidingen te treffen.
“74% van de werkgevers vinden tegengaan van discriminatie belangrijk. 70% van de werkgevers selecteert op basis van de eerste indruk of ‘klik’.” Minister van Gennip, 18 december 2023
We hebben tot 2025, dus nog alle tijd?
1 juli 2025 lijkt nog ver weg. Waarom vraag ik nu al aandacht voor deze wet? Hoewel het ogenschijnlijk een eenvoudige opgave lijkt om een werkwijze vast te leggen waaruit blijkt op welke wijze je als werkgever zal gaan voorkomen dat er sprake is van arbeidsmarktdiscriminatie vraagt dit veel implementatietijd.
Je kunt op veel verschillende manieren hier uitvoering aangeven. Ongeacht welke manier je ook kiest, je zult je processen en systemen hierop aan moeten passen.
En belangrijker nog: je zult de betrokken medewerkers moeten leren op welke wijze we nu onbewust discrimineren en op welke wijze je dat kunt voorkomen. Dit laatste is mijn inziens het belangrijkste en tegelijkertijd iets wat je – hoe verdrietig dan ook – niet binnen een jaar kunt realiseren. Vandaar mijn oproep om hier vandaag nog mee te beginnen.
En heel eerlijk? De oproep om hier aandacht aan te geven staat eigenlijk wat mij betreft los van de wet, maar heeft veel meer te maken met de intrinsieke motivatie om mensen gelijk te behandelen. Alleen is het voor sommige organisaties nu eenmaal nodig om een wet en handhaving als stok achter de deur te hebben. Die krijgen we nu.
Handhaving door de Inspectie SZW
De Inspectie SZW kan vanaf 1 juli 2027 sancties opleggen wanneer de werkgever deze bepalingen niet naleeft. De Inspectie is daarnaast bevoegd om opgelegde boetes openbaar te maken. De wijze waarop de Inspectie dat mag doen is beschreven in het Besluit toezicht gelijke kansen werving en selectie.
Vragen?
Heb je vragen over de Wet toezicht discriminatievrije werving en selectie? Of heb je vragen over de implementatie van de wet? Neem gerust contact met mij op.