Recent heeft het Hof ’s-Hertogenbosch uitspraak gedaan in de zaak die in de media bekend is geworden als de ‘verstervingszaak zorgcentrum’. Deze zaak heeft betrekking op het ontslag van een medewerker die zich heeft beroepen op de Wet bescherming klokkenluiders. Welke lessen kunnen we trekken uit deze uitspraak voor de eigen meldpraktijk?
De zaak betreft het ontslag op staande voet van een werknemer die als verzorgende werkzaam was in een zorgcentrum. De werknemer had melding gemaakt van een zorgbeleid dat volgens hem in strijd was met de wensen van een bewoonster en dat resulteerde in een beleid van het onthouden van voedsel en vocht om de bewoonster te laten versterven. De werknemer had twijfels over dit beleid en meldde dit zowel intern als extern. De medewerker heeft op een aantal momenten, nadat hij niet meer belast was met de verzorging van de bewoonster, haar dossier geraadpleegd en heeft een deel daarvan naar zijn privémail gestuurd. Vaststaat dat medewerker daarmee regelingen heeft geschonden die betrekking hebben op de bescherming van de privacy van de bewoonster en op geheimhouding van haar gegevens. Volgens de medewerker heeft hij dit gedaan omdat hij vreesde dat er niets zou gebeuren met zijn melding als klokkenluider. Toen de werkgever ontdekte dat de werknemer het dossier had geraadpleegd, een deel daarvan had gedownload en naar zijn privémail had gestuurd, heeft de werkgever hem om die reden op staande voet ontslagen. Volgens de medewerker heeft hij als klokkenluider ontslagbescherming maar de werkgever geeft aan dat de werknemer niet is ontslagen omdat hij een klokkenluidersmelding heeft gedaan. De werknemer is volgens de werkgever ontslagen omdat hij onbevoegd het dossier van een bewoonster heeft geraadpleegd en een deel daarvan op een onbeveiligde manier naar zichzelf heeft gestuurd.
- Definitie misstand: Het hof wijst het oordeel van de kantonrechter af, die stelde dat er pas sprake zou zijn van een ‘misstand’ als er een patroon of structureel probleem zou zijn. Volgens het hof is dat niet juist, omdat de Wbk bescherming biedt voor ernstige situaties die het maatschappelijke belang raken, zelfs als het geen patroon betreft. In dit geval ging het vermoeden van de werknemer over een handelen dat in strijd is met de euthanasiewetgeving en het leven van de bewoonster in gevaar heeft gebracht. Dit raakt niet alleen de persoonlijke belangen van de werknemer of de bewoonster, maar heeft bredere maatschappelijke implicaties. Het hof concludeert dat de werknemer, in deze context, terecht bescherming kan inroepen op basis van de Wbk.
- Melder: Het hof oordeelt dat een klokkenluider doorgaans niet de specifieke kennis heeft om zelf te bepalen of er sprake is van een ‘misstand’ volgens de Wbk. Het wordt niet verwacht dat een melder de parlementaire geschiedenis van de wet raadpleegt. Een melder begrijpt doorgaans dat het niet om persoonlijke belangen gaat, maar om bredere maatschappelijke belangen, zoals het vermoeden van een misdrijf dat het leven in gevaar brengt.
- Interne meldregeling (klokkenluidersregeling) leidend: De werknemer heeft volgens het hof ook nog terecht aangevoerd dat de vraag of sprake was van een misstand moet worden beoordeeld aan de hand van de bij de werkgever geldende interne klokkenluidersregeling. Het hof is van oordeel dat de werknemer mocht afgaan op de regeling van de werkgever en dat hij, gelet op deze definitie, ervan uit kon gaan dat hij een vermoeden had van een misstand waarover hij een melding kon doen én die rechtsbescherming bood.
- Benadelingsverbod: Het hof komt tot oordeel dat de werknemer wél een beroep toekomt op de bescherming die de Wbk biedt. Die bescherming houdt in dat uitgegaan moet worden van het vermoeden dat de werknemer is ontslagen vanwege zijn melding van de misstand. Het is dus aan de werkgever om dat vermoeden te ontzenuwen. Het hof is van oordeel dat de werkgever dat vermoeden niet heeft ontzenuwd en dat de werknemer onterecht is ontslagen.
- Schending geheimhouding: Het hof oordeelt dat de werkgever terecht veel waarde hecht aan de geheimhoudingsplicht, maar begrijpt dat de werknemer het dossier downloadde en naar zijn privé-e-mail stuurde vanwege bezorgdheid over de bewoonster en vrees voor het achterhouden van informatie. Hoewel de werknemer de geheimhoudingsregels overtrad, gebeurde dit niet uit persoonlijk belang, maar uit gewetensnood. Het hof oordeelt daarom dat dit geen reden is die het ontslag op staande voet rechtvaardigt.
Deze uitspraak bevat belangrijke lessen voor in de praktijk:
- Zorg voor een goed ingerichte klokkenluidersregeling die voldoet aan de Wet bescherming klokkenluiders;
- Neem de interne klokkenluidersregeling serieus en zorg voor een juiste opvolging van meldingen;
- Informeer en train functionarissen die in de klokkenluidersregeling een rol/taak hebben op hun verantwoordelijkheid zodat zij hiervan op de hoogte zijn en conform de regeling handelen.
- Wees je ervan bewust dat van een melder niet kan worden verwacht dat de melder eerst de parlementaire geschiedenis t.a.v. de definitie van een misstand raadpleegt om er achter te komen of er mogelijk sprake is van een misstand. Deze verantwoordelijkheid ligt bij de werkgever;
- In het verlengde hiervan: in onze klokkenluidersregeling zorgen wij ervoor dat medewerkers ook vermoedens van integriteitsincidenten/onregelmatigheden beschermd kunnen melden;
- Een vertrouwenspersoon is absoluut niet geschikt om als meldfunctionaris in de zin van de Wbk te fungeren. Wie hiervoor wel geschikt is, kun je lezen in dit artikel.
Wil je meer weten over de ontwikkelingen ten aanzien van de Wbk en de uitdagingen in de praktijk? Op 10 december 2024 geef ik tijdens het NCC een themasessie over de Wbk. Zie ik je daar?
Wil je binnen jouw organisatie een veilig en effectief meldpunt inrichten? Wij kunnen jouw organisatie ondersteunen bij het inrichten van een effectief en onafhankelijk meldpunt. Van het opstellen van een duidelijke meldregeling tot het coördineren van het proces, wij zorgen ervoor dat het meldsysteem voldoet aan de wettelijke eisen en effectief werkt. Daarnaast bieden we jaarlijkse trainingen en advisering om het meldproces te verbeteren en medewerkers bewust te maken van hun rechten en plichten. Benieuwd wat wij voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem vrijblijvend contact met Adinda Lammens op.
