Het nut van integriteitsregels: De Gedragscode als bewijsstuk in de rechtbank?

Als werkgever is het vanzelfsprekend verstandig om een gepaste relatie met je werknemers te hebben. Wanneer zowel werkgever als werknemer fatsoenlijk met elkaar omgaan, resulteert dat vaak in allerlei positieve veranderingen binnen de organisatie. Minder ziekteverzuim; eerdere bereidheid om taken van collega’s over te nemen; meer efficiëntie; meer effectiviteit; er is genoeg op te noemen.

Een ‘hart voor de zaak hebben’ loont dus. Maar soms is van een dergelijke goede relatie geen sprake, doordat de werkgever hier te weinig aandacht aan heeft gegeven; of omdat de werknemer hier niet het nut van inziet. Dit kan uiteindelijk leiden tot ruzie, ontslag – of erger, een rechtszaak.

Integriteitsregels zoals de gedragscode zijn er primair zodat zowel werkgever als medewerker op de hoogte zijn van (on)gewenste omgangsvormen. Wat niet mag moet duidelijk zijn. En wat wel mag, of goed is om na te streven, is verstandig om aan te geven. Oftewel, integriteitsregels zijn er om een gemeenschappelijk normenkader af te spreken. Maar al komt het tot een rechtszaak, dan dienen integriteitsregels ook een andere functie. Werkgevers kunnen deze regels namelijk gebruiken om aan te tonen dat het gedrag van een werknemer ‘verwijtbaar’ is.

Maar wat wordt met ‘verwijtbaar’ bedoeld? En waarom zouden integriteitsregels helpen bij het aantonen hiervan? Dit artikel gaat in op deze twee vragen.

Ik begin kort met het bespreken van verwijtbaar handelen, een juridische term die binnen de rechtspraak veel wordt gebruikt bij arbeidsconflicten. Daarna behandel ik de waarde van integriteitsregels bij rechtszaken. Tot slot bediscussieer ik het tekenen van de integriteitsregels alsook de periodieke communicatie hiervan.

Verwijtbaar handelen

Volgens artikel 7:669 lid 3 sub e van het Burgerlijk Wetboek kan een werkgever een werknemer ontslaan wanneer sprake is van een verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Dit begrip, ‘verwijtbaar handelen’ wordt niet verder door de wet gedefinieerd. Aan de hand van jurisprudentie is het mogelijk om in te schatten wat bij de uitvoering van rechtspraak wordt bedoeld met ‘verwijtbaar handelen’:

Een uitspraak (21-09-2015) door de Rechtbank Noord Holland oordeelde dat een werknemer die zich bot en onbeschoft uitliet jegens collega’s, met inbegrip van plotselinge woedeaanvallen, daarmee ‘verwijtbaar handelde’.^[1]
Een uitspraak (26-01-2018) door het Gerechtshof Den Haag geeft aan dat de herhaaldelijke weigeringen van een verweerder m. b. t. een mediation gesprek aangereikt door de werkgever, als ‘verwijtbaar handelen’ moet worden geconstateerd.^[2]
De Rechtbank Midden-Nederland (28-11-2018) oordeelde dat een werknemer ‘verwijtbaar handelde’, omdat deze zijn re-integratieverplichtingen als geëist door zijn werkgever niet nakwam.^[3]
Bij een hoger beroep (11-07-2022) oordeelde het Gerechtshof Arnhem Leeuwarden dat een werknemer die buitengewoon ongepaste verwensingen had geuit richting de Arbodienst en de werkgever ‘verwijtbaar handelde’.[4]

Als overtreffende trap van ‘verwijtbaar handelen’ wordt doorgaans ‘ernstig verwijtbaar handelen’ geconstateerd. Volgens een uitspraak (14-08-2018) van het Gerechtshof Den Haag moet er voor ernstig verwijtbaar handelen ‘sprake zijn van uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen.’^[5] Aangezien ook dit geen waterdichte definitie is, lijkt het verschil tussen verwijtbaar en ernstig verwijtbaar handelen niet evident. Bij een uitspraak (08-02-2016) door de Rechtbank Noord Holland werd geconstateerd dat geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen, aangezien de werknemer niet ‘welbewust uit was op het overtreden van de geldende richtlijnen binnen [het bedrijf].’^[6] Welbewust handelen kan echter niet als enig criterium worden gezien, aangezien er situaties denkbaar zijn waarbij het gedrag van een werknemer (of werkgever) ernstig verwijtbaar is ook wanneer dit niet bewust is geweest. Kortom: De keuze van de rechter om een handeling als verwijtbaar of ernstig verwijtbaar te typeren hangt niet alleen af van de welbewustheid van de gedaagde, maar ook van de context(en) van het ogenschijnlijk strafbaar feit.

Integriteitsregels bij rechtszaken

Enige tijd geleden werd een 62-jarige timmerman op staande voet ontslagen omdat hij als ‘grap’ de borsten van een vrouwelijke collega had aangeraakt. De desbetreffende man was het hier niet mee eens, en stapte daarom naar de rechter. Zijn eis? Een ontslagvergoeding van in totaal zo’n €70.000,- Want, zo gaf de timmerman aan, er zou geen dringende reden voor ontslag zijn; ontslag zou een te ver strekkende maatregel zijn gelet op de duur van zijn dienstverband (37 jaar); hij zou altijd goed gefunctioneerd hebben; en het ontslag zou voor hem grote gevolgen hebben. De kantonrechter gaf hem geen gelijk: Zijn gedrag was hem volledig te verwijten.[7]

Opvallend is de constatering in de beoordeling (11-08-2022) dat de gedaagde (de werkgever) geen beleid had om dergelijke gedragingen te voorkomen. Dit maakte voor de rechter in dit geval niet veel uit. Het gedrag van de timmerman was zodanig ernstig dat hij ook zonder gedragsregels had moeten weten wat wel en niet door de beugel kon.

Dit werpt wel gelijk de vraag op: “Maar wat als verwijtbaarheid niet gelijk duidelijk is?”

Op deze vraag kan jurisprudentie een antwoord geven.

De uiteenzetting van de Rechtbank Noord Holland (08-02-2016) inzake een geneesmiddelenbedrijf maakt duidelijk dat het handelen van de werknemer als verwijtbaar moet worden gezien op grond van de richtlijnen die door de werkgever zijn opgesteld.^[8] In andere woorden: Stelt een werkgever deze richtlijnen niet op, dan oordeelt een rechtbank wellicht niet dat het handelen van een werknemer ‘verwijtbaar’ is.

De waarde die de Noord Hollandse rechtbank hecht aan richtlijnen is niet uniek. Ook in andere jurisprudentie wordt duidelijk dat de rechterlijke macht de aanwezigheid van integriteitsnormen meeneemt bij de inschatting van verwijtbaar of ernstig verwijtbaar gedrag:

Bij uitspraken gegeven door de Rechtbanken van Noord-Holland, Middel-Nederland, Rotterdam, en het Hof van Amsterdam en ‘s–Hertogenbosch, wordt de (ernstige) verwijtbaarheid van medewerkers en/ of werkgevers beoordeeld op grond van het wel of niet aanwezig zijn van gedragsregels.^[9]
Bij uitspraken gegeven door de Rechtbanken van Noord-Holland, Midden-Nederland, Den Haag, Limburg, Rotterdam en het Hof van Amsterdam, wordt de (ernstige) verwijtbaarheid van medewerkers en/ of werkgevers beoordeeld op grond van het wel of niet aanwezig zijn van regelgeving m.b.t. specifiek grensoverschrijdend gedrag.^[10]

Duiken we dieper in deze twee groepen, dan wordt al snel duidelijk dat de rechterlijke macht naar een verscheidenheid van integriteitsdocumenten refereert. Zo ziet men bepalingen van (ernstig) verwijtbaar handelen op basis van de Gedragscode^[11]; een Cao-bepaling over nevenwerkzaamheden^[12]; een arbeidsovereenkomst m. b. t. een verbod op nevenwerkzaamheden^[13]; regelingen aangaande belangenverstrengeling (in het eerste geval verwoord onder non concurrentie)^[14]; een incidentenregeling^[15]; en een regeling privébeleggingstransacties.^[16]

Samen genomen, geven de stukken aan dat:

Om een redelijke grond te hebben voor ontslag, moet een werkgever ervoor zorgen dat voor medewerkers duidelijk is wat als verwijtbaar wordt gezien. Dit om te voorkomen dat een werknemer bij de beoordeling van een misdraging kan stellen dat deze niet op de hoogte was van de verwijtbaarheid van zijn of haar gedrag.
Die duidelijkheid wordt gegeven op het moment dat de werkgever een normenkader vaststelt waarin duidelijk staat wat wel of niet verwijtbaar is.

Hierbij is het relevant om te vermelden dat een werkgever in geval van een rechtszaak de aanwezigheid van integriteitsregels niet an sich kan gebruiken om te beargumenteren dat een werknemer ´ernstig verwijtbaar handelt´ in plaats van ´verwijtbaar´. Dit blijkt uit een uitspraak van de Hoge Raad (24-06-2022) aangaande een conflict tussen een docent en een hogeschool.[17] Voor het classificeren van gedrag als ernstig verwijtbaar handelen zal door rechters in eerste instantie naar andere elementen of omstandigheden worden gekeken.

Periodieke communicatie en het ondertekenen van de integriteitsregels

Het is als werkgever dus belangrijk om integriteitsregels naar de werknemer te communiceren. Dat blijkt wel uit de bovengenoemde rechtszaken. Maar is het genoeg om slechts één keer de werknemer kennis te laten maken met de integriteitsregels? Of is het verstandig om deze meerdere keren te communiceren?

Een bedrijf dat diensten en ondersteuning biedt aan mensen met een beperking constateerde dat één van haar werknemers zich ernstig verwijtbaar had gedragen. Volgens het bedrijf was de werknemer een perverse relatie aangegaan met een client: Niet alleen was er sprake van gezamenlijk drugsgebruik, maar ook het onderling versturen van naaktfoto’s. Toen de ruzie tussen het bedrijf en de medewerker tot een rechtszaak leidde, hechtte de rechter (enige) waarde aan het feit dat de gedragsregels al meerdere keren naar de medewerker waren gecommuniceerd. Sterker nog, naast dat de medewerker had deelgenomen aan een interne opleiding ter voorkoming van ongewenst omgangsvormen, had deze ook kennis genomen van een reeks aan kaderdocumenten. Gelet hierop kon de verweerder, zo concludeerde de rechter (28-09-2018), niet anders dan geweten hebben wat wel niet geoorloofd was.[18] Eenzelfde conclusie trok het Gerechtshof Den Haag (10-05-2022) m.b.t. de communicatie van een gedragscode naar een niet functionerende medewerker van een penitentiaire inrichting.[19]

Een dergelijke uitspraak wil echter niet zeggen dat een periodieke communicatie van integriteitsregels door de rechtbank als voorwaarde wordt gezien om het gedrag van een medewerker als verwijtbaar te beoordelen. Bij een geschil (uitspraak 22-07-2021) tussen een medewerker en een gezondheidszorginstelling gaf de medewerker aan niet bekend te zijn met de richtlijnen en codes die de instelling hanteerde, aangezien deze in het verleden maar matig met haar besproken waren. De rechtbank Noord-Holland gaf echter aan dat deze omstandigheden, voor zover waar, niet afdeden aan de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer.[20]

Een periodieke communicatie van de integriteitsregels lijkt dus geen vereiste te zijn. Al kan de werkgever aantonen dat deze in het verleden de werknemer heeft voorzien van een document of training waarin de desbetreffende regels worden uitgelegd, dan is dat voor de rechter voldoende om het handelen van een medewerker als (ernstig) verwijtbaar te zien. Niettemin geldt wel dat een herhaaldelijke communicatie van de integriteitsregels de casus van de wetgever alleen maar kan versterken.

Ondertekening

Als een periodieke communicatie dus de casus van de werkgever kan versterken, hoe zit dit dan met ondertekening? Een ondertekening stelt immers vast dat 1) ondergetekenden kennis gemaakt hebben met het document en 2) dat zij op het eigen gedrag aan te spreken zijn wanneer zij gestelde voorwaarden niet nakomen.

Bij geen van de rechterlijke uitspraken waar in dit stuk naar is verwezen wordt gekeken of de werkgever de werknemer de integriteitsregels (Gedragscode, incidentenregeling, etc.) bij indiensttreding heeft laten ondertekenen. Wanneer een dergelijke ondertekening heeft plaats gevonden, dan is dit door de rechter in geen geval meegewogen. Ook hier lijkt alleen al de aanwezigheid van integriteitsregels voor de rechter genoeg te zijn om werkgevers in het gelijk te stellen.

De vraag is of dit zojuist geschetste beeld wel waarheidsgetrouw is. Aangezien integriteitsregels op dit moment doorgaans door medewerkers niet ondertekend worden is de kans groot dat de jurisprudentie hier geen schappelijk beeld schetst. Zoals in de wetenschap vaak wordt aangehaald: Absence of evidence does not mean evidence of absence.

Een ondertekening zou dus wel degelijk effect kunnen hebben – alleen is dit laatste nu nog niet helder. In het geval dat het nut duidelijk is, zou je als werkgever van een medewerker überhaupt mogen vereisen dat hij de integriteitsregels ondertekent? Enige indicatie kan worden gegeven door een rechtszaak tegen het KNHS, de landelijke paardensportvereniging. Deze organisatie verwacht van haar leden dat zij een gedragscode ondertekenen. Wanneer zij dit niet doen, wordt het lidmaatschap niet verlengd. De Rechtbank Midden-Nederland gaf twee eisers geen gelijk toen zij deze eis ter discussie stelden.[21] Dit voorbeeld betreft echter geen dienstverband, maar een lidmaatschap. Ook op dit punt geeft jurisprudentie dus geen duidelijk beeld.

Conclusie

Van jurisprudentie leert een compliance officer een hoop. Dat is vaak het geval. Door te kijken naar jurisprudentie is inzake het nut van integriteitsregels in ieder geval het volgende duidelijk geworden:

Wil je als werkgever je eigen casus versterken voor het geval dat een medewerker in de toekomst onbetamelijk gedrag vertoont? Stel dan op zijn minst integriteitsregels op. De kans is groot dat de rechtbank op grond van de aanwezigheid van deze regels dergelijk gedrag als verwijtbaar ziet.
De casus van de werkgever wordt alleen maar versterkt als deze ook periodiek de integriteitsregels onder de aandacht brengt. Ondertekening van de gedragsregels zou hetzelfde effect moeten hebben – maar hiervoor is geen expliciet bewijs.

[1] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBNHO:2015:7994

[2] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHDHA:2018:219

[3] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBMNE:2018:5893

[4] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHARL:2022:5876

[5] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHDHA:2018:1908

[6] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBNHO:2016:879

[7] https://www.rtlnieuws.nl/economie/life/artikel/5345108/37-jaar-dienst-ontslagen-om-foute-borstengrap ; voor de volledige uitspraak, zie https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBMNE:2022:3274

[8] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBNHO:2016:879

[9] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBNHO:2017:9744 ; en https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBMNE:2018:1871 ; en https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHAMS:2018:1660 ; en https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHSHE:2018:852 ; en https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHSHE:2018:1131 ; en https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBROT:2018:8153

[10] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBROT:2018:8327; en https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBDHA:2019:6629 ; en https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBLIM:2017:10808 ; en https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBDHA:2019:6311 ; en https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHAMS:2019:406 ; en https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBMNE:2018:5691 ; en https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBNHO:2019:3988

[11] Zie: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHDHA:2019:439 ; en https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHSHE:2018:850 ; en https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBLIM:2019:8407

[12] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBROT:2019:4858 ; en https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBNHO:2018:8563