‘De perfecte klik met de sollicitant’ is niet meer voldoende: Wat zijn de gevolgen van de Wet toezicht discriminatievrije werving en selectie?

Cora Wielenga

Op dit moment ligt het wetsvoorstel van de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie voor bij de Eerste Kamer. Na inwerkingtreding van deze wet is het voor werkgevers niet meer voldoende om iemand aan te nemen op basis van ‘een goede klik’. Want op die momenten ligt discriminatie juist op de loer.
In dit korte artikel licht ik kort toe wat de strekking is van de wet en wat je als werkgever kunt doen om je hierop voor te bereiden, zodat je de kans op arbeidsmarktdiscriminatie kunt verkleinen.

Wat is de inhoud van de wet?
De regering wil met dit wetsvoorstel de norm onderschrijven dat bij werving en selectie geen arbeidsmarktdiscriminatie mag plaatsvinden.

Discriminatie is in het wetsvoorstel als volgt gedefinieerd:
“Verboden onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap, chronische ziekte of leeftijd als bepaald bij en krachtens de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte, de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid of de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen.”

Werkgevers moeten een werkwijze opstellen waaruit blijkt op welke wijze zij zich zullen inzetten om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen.

Door dit wetsvoorstel wijzigt de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten intermediairs (Waadi).

Wat wordt er concreet van werkgevers verwacht?

Een werkgever is verplicht om

• een werkwijze vast te leggen waarin wordt uitgelegd hoe de werkgever arbeidsdiscriminatie zal voorkomen (waar zit dit risico in, hoe ontstaat het en hoe kan het voorkomen worden),
• medewerkers die betrokken zijn bij de werving en selectie te informeren over deze werkwijze,
• de werkwijze aan te passen wanneer de eigen ervaring, de wetenschappelijke informatie, of de professionele dienstverlening op het gebied van werving en selectie daar aanleiding toe geeft,
• eenieder (iedere medewerker en iedere sollicitant) in de gelegenheid te stellen om kennis te nemen van de werkwijze,
• in het geval van ingehuurde organisaties in het werving- en selectieproces te checken of zij over een werkwijze ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie beschikken,
• in het geval van geautomatiseerde systemen in het werving- en selectieproces zich ervan te vergewissen dat dit niet kan leiden tot arbeidsmarktdiscriminatie,
• tot en met drie jaar na de inhuur van andere organisaties dan wel het gebruik van geautomatiseerde systemen te kunnen aantonen dat de werkgever zich vergewist heeft van een werkwijze ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie.

Bovenstaande verplichtingen zijn niet alleen van toepassing op werkgevers, maar ook op organisaties die actief zijn op het gebied van arbeidsbemiddeling zoals assessmentbureaus, uitzendbureaus en detacheringsorganisaties.

De werkwijze ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie heeft straks niet alleen betrekking op medewerkers en stagiaires, maar ook op ZZP’ers.

Zijn er tips? Is er een checklist?
Bij veel organisaties heeft het ‘onderbuikgevoel’ een grote stem in het geheel. Dit brengt een impliciet risico van discriminatie met zich mee. Hoe kun je nu een goede werkwijze opstellen om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen? Gezien de complexiteit van het onderwerp ‘discriminatie’ vraagt dit een zorgvuldige aanpak. Echter, er is een aantal hulpbronnen die je goed op weg kunnen helpen:

• Checklist arbeidsmarktdiscriminatie van de inspectie SZW: na het doorlopen van deze checklist ontvang je een rapport met verbeterpunten voor je organisatie. Tip: vul overal het antwoord ‘nee’ in, zo ontvang je de meeste tips in je persoonlijke rapport.
• Onderzoeksrapport van Movisie over discriminatie bij werving & selectie: in dit rapport vind je basisinformatie en inspiratie hoe je je eigen werving & selectieproces kunt verbeteren.
• NVP sollicitatiecode: in de sollicitatiecode van de NVP vind je uitgangspunten en tips voor een eerlijk sollicitatieproces.
• Thema-onderzoeken van het College voor de rechten van de Mens: het College brengt regelmatig rapporten uit ten aanzien van arbeidsmarktdiscriminatie.
• Charter diversiteit van de SER: als organisatie kun je je aansluiten bij de Charter diversiteit. Door je aan te sluiten krijg je toegang tot tips, informatie en een netwerk waarmee je het diversiteits- en inclusiebeleid van je eigen organisatie kunt verbeteren.

Zijn er voorbeeldacties die de werkgever kan nemen?
Voorbeelden van acties die werkgevers kunnen ondernemen zijn: neutraal maken van wervingsmaterialen, tests afnemen zodat iemand capaciteiten objectief getoetst kunnen worden, stages laten uitvoeren, referenties en aanbevelingen opvragen, een eerste selectie op basis van objectieve functie-eisen, gestructureerde interviews en objectivering van de besluitvorming door besluitvorming in een panel en/of gebruiken maken van een onafhankelijke derde.

Bevoegdheden Inspectie SZW
De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) krijgt de bevoegdheid om toe te zien op de aanwezigheid en toepassing van een wervings- en selectiebeleid van werkgevers met doeltreffende maatregelen om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen en gelijke kansen te creëren. Daarnaast krijgt de Inspectie SZW de bevoegdheid om toezicht te houden op het wervings- en selectiebeleid van intermediairs in hun rol van dienstverlener aan werkgevers.
De Inspectie SZW kan straks sancties opleggen wanneer de werkgever deze bepalingen niet naleeft. De Inspectie is daarnaast bevoegd om opgelegde boetes openbaar te maken.

De OR heeft instemmingsrecht
Omdat de werkwijze ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie onderdeel uitmaakt van het aanstellingsbeleid van de organisatie, heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht.

Voortgang van het wetsvoorstel
De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel op 14 maart 2023 aangenomen. De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft het nader voorlopig verslag gepubliceerd en heeft op 30 oktober 2023 het nadere memorie van antwoord ontvangen. Op 28 november heeft de Eerste Kamercommissie aangegeven dat het wetsvoorstel plenair behandeld kan worden.

Inwerkingtreding
Het is de verwachting dat de wet in 2024 in werking zal treden. Ik heb de indruk dat geen sprake is van een overgangstermijn. Dat betekent dat werkgevers bij de inwerkingtreding van de wet direct aan de nieuwe bepalingen moeten voldoen. Alleen organisaties waar gemiddeld 50 werknemers of minder werken, zullen een langere periode mogen nemen voor implementatie.

Vragen?
Heb je vragen over de Wet toezicht discriminatievrije werving en selectie? Of heb je vragen over de implementatie van de wet? Neem gerust contact met mij op.

Bron: Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (35.673) – Eerste Kamer der Staten-Generaal