Een goed pensioenfonds vraagt om een goed beloningsbeleid. Het thema beloningen kon de afgelopen jaren op de nodige maatschappelijke en politieke belangstelling rekenen. Ook pensioenfondsen hebben met dit thema te maken. In de afgelopen jaren zijn steeds meer eisen gesteld aan pensioenfondsbestuurders. Van pensioenfondsbestuurders wordt niet alleen meer van verwacht wat betreft kennis en vaardigheden, maar ook wat betreft hun beschikbaarheid.
Gelet op de complexe wereld waarin pensioenfondsen opereren, zijn die toegenomen eisen terecht. Nu pensioenfondsen steeds meer verwachten van hun bestuurders, is het noodzakelijk dat er een passende beloning tegenover staat. Passend betekent dat bij de hoogte van de beloning rekening wordt gehouden met de eisen die aan bestuurders worden gesteld, maar ook dat er rekening wordt gehouden met het karakter van een pensioenfonds. Pensioenfondsen zijn immers geen financiële instellingen zoals banken en verzekeraars dat zijn. De sector heeft daarom in de Code Pensioenfondsen vastgelegd dat ieder fonds een beheerst en duurzaam beloningsbeleid voert dat in overeenstemming is met de doelstellingen van het fonds.
De vraag is of die norm meer concreet zou moeten worden uitgewerkt. Dat kan individuele pensioenfondsen handvatten bieden. Bovendien kan de sector laten zien dat het een passend en transparant beloningsbeleid heeft, zodat regelgeving op dit punt niet nodig is.
Diversiteit fondsen
De diversiteit aan pensioenfondsen is groot; fondsen verschillen niet alleen in grootte en complexiteit, maar ook in hun achtergrond. Er zijn bedrijfstakpensioenfondsen, ondernemingspensioenfondsen en beroepspensioenfondsen. Aan dat lijstje is recent nog het algemeen pensioenfonds (APF) toegevoegd. Vaak kennen de verschillende fondsen een eigen geschiedenis wat betreft het belonen van bestuurders. Bestuurders kunnen afkomstig zijn uit werkgeversorganisaties of vakbonden, of ze kunnen in dienst zijn bij de onderneming. We zien ook bestuurders die van buiten de sector of onderneming worden aangetrokken. Door de verschillen in achtergrond zijn de beloningen divers. Juist omdat er steeds vaker mensen van buiten aangetrokken worden, is het goed als er in de sector een beloningsbeleid tot stand komt dat ieder fonds kan gebruiken.
Bestaande richtlijnen
In de afgelopen jaren is met name bij de bedrijfstakpensioenfondsen al aandacht geweest voor het beloningsbeleid. Zo heeft de Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen destijds richtlijnen ontwikkeld waarbij de bestuursvergoeding bij bedrijfstakpensioenfondsen was gebaseerd op de zogenaamde vervangingswaarde. De vervangingswaarde zijn de totale kosten die een brancheorganisatie betaalt voor een bestuurslid die in dienst is van de deze organisatie. Deze richtlijnen zijn door de Pensioenfederatie overgenomen als onderdeel van de ‘Aanbevelingen voor deskundig en competent pensioenfondsbestuur’. Een groot aantal bedrijfstakpensioenfondsen, zoals PMT, heeft hun beloningsbeleid gebaseerd op deze richtlijnen. Naar aanleiding van een recente discussie over goed pensioenfondsbestuur heeft een aantal mensen uit de sector nagedacht over de vraag of deze richtlijnen niet verder uitgewerkt kunnen worden en zo toepasbaar kunnen zijn voor de gehele sector. Daarbij is het onderstaande voorstel bedacht.
Nadere invulling beloningsbeleid
Het idee gaat ervan uit dat iedere bestuurder van een fonds in principe op een zelfde manier beloond wordt. Het maakt dus niet uit of men bestuurder is van een bedrijfstakpensioenfonds, ondernemingspensioenfonds of beroepspensioenfonds. De bestuursvorm (paritair model, onafhankelijk model, gemengde modellen) moet geen rol spelen. Ieder bestuurslid moet immers voldoen aan dezelfde basiskennis- en competentievereisten. Elk bestuurslid kan daarnaast ook individueel aansprakelijk worden gesteld. Uiteraard zijn niet alle fondsen hetzelfde. Fondsen verschillen in onder andere het belegd vermogen, aantal deelnemers, eigen beheer of uitbesteding, complexiteit, enz. Deze verschillen maken dat er ook verschillen zijn wat betreft de druk die er op afzonderlijke bestuurders wordt gelegd, en de mogelijke imagoschade of het afbreukrisico dat zij lopen. Bestuurders van grote fondsen zullen hier meer mee te maken hebben dan bestuurders van kleine(re) fondsen. Het normbedrag is afgestemd op de grote fondsen. Voor kleinere fondsen wordt een percentage van dat normbedrag gehanteerd.
Onderscheid in bedragen (p)
Om hierin te kunnen differentiëren, kunnen fondsen in drie types worden onderscheiden.
– type 1 – 100% van de norm.
– type 2 – 90% van de norm.
– type 3 – 70% van de norm.
Voor de bepaling van de drie types is gekeken naar de indeling die DNB hanteert waarbij onder andere het belegd vermogen een belangrijk criterium is. Het maximale normbedrag in combinatie met het type fonds (dus respectievelijk 100% van het normbedrag , 90% of 70%) levert de factor p op. Voor wat betreft de hoogte van het normbedrag wordt aangesloten bij de bedragen die in de eerder genoemde ‘Aanbevelingen deskundig en competent pensioenfondsbestuur’ zijn genoemd. Dat betekent dat het bedrag op jaarbasis, uitgaande van een dag per week inzetbaarheid, uitkomt op circa €30.000,-.
Onderscheid in tijd (q)
Daarnaast is er het tijdsbeslag (de factor q) dat met de bestuurswerkzaamheden is gemoeid. De factor q zal verschillen voor de verschillende types bestuursleden. Er wordt onderscheid gemaakt tussen gewone bestuurders, voorzitter, bestuurslid tevens commissielid, niet-uitvoerend bestuurder of uitvoerend bestuurder. Het pensioenfonds maakt zelf een inschatting van het tijdsbeslag dat met de werkzaamheden gemoeid is. Er kunnen op maat afspraken worden gemaakt door het hanteren van de dagdelen. Voor dit laatste is een transparante redenering gewenst. Dat wil zeggen dat vooraf aangegeven is voor welke werkzaamheden/ taken hoeveel dagdelen gerekend worden. De verschillende invulling van de q is dus geen weergave van verschil in complexiteit van het fonds, maar uitsluitend van de ingeschatte (en later geijkte) tijdbesteding.
De beloning wordt dus berekend op basis van p x q en er wordt rekening gehouden met de drie categorieën waarin de fondsen zijn verdeeld: p x q x 100% of 90% of 70%.
Effecten beloningsbeleid
Een argument dat genoemd wordt tegen het gebruiken van normbedragen in het beloningsbeleid is dat het een prijsopdrijvend effect zou kunnen hebben. Het kan zeker gebeuren dat de voorgestelde beloning voor bepaalde fondsen hoger is dan de beloning die nu wordt gehanteerd. Het is de vraag of dat er in de praktijk toe leidt dat alle beloningen naar boven worden bijgesteld. Als je normbedragen afspreekt, dan gaat het erom dat er een grens aan de bovenkant wordt gesteld. Dat is ook het geval in de Wet normering topinkomens. Van die maximumbedragen kan altijd worden afgeweken. Het is vooral bedoeld om aan te geven welke vergoedingen de sector maximaal als passend beschouwt. In dit voorstel wordt de beloning in beginsel aan de bestuurder verstrekt. Er worden dan naast de beloning aan de bestuurder geen aparte loonkosten aan de werkgever vergoed. De bestuurder zou zelf afspraken met zijn werkgever moeten maken over het eventueel rechtstreeks uitbetalen van de beloning door het pensioenfonds aan de werkgever. Voor veel ondernemingspensioenfondsen geldt dat de bestuurders in dienst van de onderneming zijn en geen beloning krijgen voor hun bestuurwerk. Zij verrichten de bestuurswerkzaamheden in de tijd en voor rekening van de onderneming. Voor deze fondsen kan het hier beschreven voorstel nuttig zijn als het fonds externe bestuurders wil aantrekken.
Al met al zou een beloningsbeleid zoals hiervoor beschreven recht kunnen doen aan zowel de eisen die aan bestuurders worden gesteld als de rol die pensioenfondsen hebben. Als de politieke vraag wordt gesteld of pensioenfondsen ook onder de Wet normering topinkomens horen, kan de sector laten zien dat het een eigen transparant beloningsbeleid heeft ontwikkeld. Een beleid dat ook voldoende mogelijkheden biedt om de eigenheid van een fonds in de beloning terug te laten komen.